Palvelupäällikön valinnassa on hämärää

Liedon kunnassa oli vuoden vaihteessa haussa palvelupäällikön virka. Tehtävä on uusi. Palvelupäällikkö vastaa kunnan ruoka- ja puhtauspalveluista ja samalla 5,5 miljoonan euron budjetista. Henkilökuntaa on noin 100.

Palvelupäällikön tehtävään haki useita, joista yksi oli Liedon ruokapalvelupäällikön sijaisena toiminut henkilö. Hän oli muutama vuosi sitten hakenut tuolloin avoinna ollutta ruokapalvelupäällikön virkaa. Henkilö ei tullut tuolloin valituksi tehtävään, ja hän jätti oikaisuvaatimuksen kunnan päätöksestä.

Edellisestä valintapäätöksestä valittaminen on mitä ilmeisimmin saattanut henkilön epäedulliseen valoon. Ainakin lähiesimies on koko sijaistuksen ajan tehnyt työtä sen eteen, että suunnitteilla olevaan palvelupäällikön tehtävään ei koskaan valittaisi kyseistä henkilöä.

Esimies esimerkiksi levitti vs. ruokapalvelupäälliköstä tietoa, ”että on tullut niin paljon huonoa palautetta”. Esimies ei kuitenkaan koskaan eritellyt palautetta, käsitellyt sitä ruokapalvelupäällikön kanssa tai antanut hänelle mahdollisuutta kehittää toimintaansa. Olisiko mahdollista, että ruokapalvelupäälliköstä annetaan negatiivinen kuva esimerkiksi siksi, että hän vaati tulosvastuullisilta alaisiltaan aiempaa tarkempaa taloudellista seurantaa?

Ottamatta kantaa valittujen henkilöiden pätevyyteen haluaisin kiinnittää huomiota siihen, miten viran täyttö eteni. Itse en ollut hakijana palvelupäällikön tehtävään. Minulla on kuitenkin henkilökohtaista kokemusta siitä, miten kunnassa tämän tasoiset rekrytoinnit tehdään.

Liedon kunnassa on käytössä haastattelulomake, joka sisältää yleisellä tasolla olevia lähinnä luonteenpiirteitä koskevia kysymyksiä. Haastatteluissa ei ole mukana rekrytoinnin ammattilaista. Sitä en tiedä, millä kriteereillä haastatteluun pääsee.

Teknisen lautakunnan päätöksen mukaan palvelupäällikkö valittiin yhden haastattelun pohjalta ”kokonaisarviointiin perustuen soveltuvimpana”. Herää kysymys, miten luonteenpiirteistä keskustelemalla saadaan käsitys henkilön ammatillisesta pätevyydessä suhteessa valintakriteereihin. Miten esimerkiksi talous- ja henkilöstöjohtamisen osaaminen arvioitiin? Entä kehittämisosaaminen?

On ymmärrettävää, että hakuprosessissa mukana olleiden luottamushenkilöiden on helpompi luottaa virkamiehen sanaan, kuin kyseenalaistaa esittely ja perehtyä asioihin syvällisemmin. Näin säilyvät hyvät välit virkamieheen, ja saahan häneltä tarvittaessa jatkossakin ”luotettavaa sisäpiiritietoa”.

Mielestäni Liedon kunnan rekrytointiosaamista ja -toimintatapaa olisi syytä kehittää. Tärkeää olisi vahvistaa laajemminkin kehitystä, joka parantaisi julkissektorin kykyä uudistua.

Päivi Vauhkonen

Littoinen

Julkaistu Turun Tienoossa 5.2.2013