Liedon kunnassa oli vuoden vaihteessa haussa palvelupäällikön virka.
Tehtävä on uusi. Palvelupäällikkö vastaa kunnan ruoka- ja puhtauspalveluista ja
samalla 5,5 miljoonan euron budjetista. Henkilökuntaa on noin 100.
Palvelupäällikön tehtävään haki useita, joista yksi oli Liedon ruokapalvelupäällikön
sijaisena toiminut henkilö. Hän oli muutama vuosi sitten hakenut tuolloin
avoinna ollutta ruokapalvelupäällikön virkaa. Henkilö ei tullut tuolloin
valituksi tehtävään, ja hän jätti oikaisuvaatimuksen kunnan päätöksestä.
Edellisestä valintapäätöksestä valittaminen on mitä ilmeisimmin saattanut
henkilön epäedulliseen valoon. Ainakin lähiesimies on koko sijaistuksen ajan tehnyt
työtä sen eteen, että suunnitteilla olevaan palvelupäällikön tehtävään ei
koskaan valittaisi kyseistä henkilöä.
Esimies esimerkiksi levitti vs. ruokapalvelupäälliköstä tietoa, ”että on
tullut niin paljon huonoa palautetta”. Esimies ei kuitenkaan koskaan eritellyt
palautetta, käsitellyt sitä ruokapalvelupäällikön kanssa tai antanut hänelle
mahdollisuutta kehittää toimintaansa. Olisiko mahdollista, että ruokapalvelupäälliköstä
annetaan negatiivinen kuva esimerkiksi siksi, että hän vaati tulosvastuullisilta
alaisiltaan aiempaa tarkempaa taloudellista seurantaa?
Ottamatta kantaa valittujen henkilöiden pätevyyteen haluaisin kiinnittää
huomiota siihen, miten viran täyttö eteni. Itse en ollut hakijana
palvelupäällikön tehtävään. Minulla on kuitenkin henkilökohtaista kokemusta
siitä, miten kunnassa tämän tasoiset rekrytoinnit tehdään.
Liedon kunnassa on käytössä haastattelulomake, joka sisältää yleisellä
tasolla olevia lähinnä luonteenpiirteitä koskevia kysymyksiä. Haastatteluissa
ei ole mukana rekrytoinnin ammattilaista. Sitä en tiedä, millä kriteereillä haastatteluun
pääsee.
Teknisen lautakunnan päätöksen mukaan
palvelupäällikkö valittiin yhden haastattelun pohjalta ”kokonaisarviointiin
perustuen soveltuvimpana”. Herää kysymys, miten luonteenpiirteistä
keskustelemalla saadaan käsitys henkilön ammatillisesta pätevyydessä suhteessa
valintakriteereihin. Miten esimerkiksi talous- ja henkilöstöjohtamisen
osaaminen arvioitiin? Entä kehittämisosaaminen?
On ymmärrettävää, että hakuprosessissa mukana olleiden luottamushenkilöiden
on helpompi luottaa virkamiehen sanaan, kuin kyseenalaistaa esittely ja
perehtyä asioihin syvällisemmin. Näin säilyvät hyvät välit virkamieheen, ja saahan
häneltä tarvittaessa jatkossakin ”luotettavaa sisäpiiritietoa”.
Mielestäni Liedon kunnan rekrytointiosaamista ja -toimintatapaa olisi syytä
kehittää. Tärkeää olisi vahvistaa laajemminkin kehitystä, joka parantaisi
julkissektorin kykyä uudistua.
Päivi Vauhkonen
Littoinen
Julkaistu Turun Tienoossa 5.2.2013
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti