Nimetön työnhaku ei poista julkissektorin todellista ongelmaa

Suomessa uutisoitiin hiljan (STT 17.2.2013), että nimettömällä työnhaulla voisi löytyä paras osaaminen. Tavoitteena on nostaa muuta kuin suomea tai ruotsia äidinkielenään puhuvien osuutta julkisella sektorilla.

Nimetön työnhaku on suuntauksena hyvä, sillä viranhaltijalain mukaan työnantaja ei saa virkasuhteeseen ottaessaan asettaa hakijoita erilaiseen asemaan ilman hyväksyttävää perustetta.

Yhdenvertaisuuslain mukaan edellä mainittua periaatetta noudatetaan myös työhönottoperusteista, työoloista tai työehdoista, henkilöstökoulutuksesta taikka uralla etenemisestä. Yhdenvertaisuuslain mukaan viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan yhdenvertaisuuden edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa.

Mielestäni nimetön työnhalu ei kuitenkaan poista julkisen sektorin todellista ongelmaa, joka liittyy hakijoiden yhdenvertaiseen kohteluun ja samalla julkissektorin uudistumiseen. Todellinen ongelma kiteytyy mielestäni siihen, että työnantajat eivät ole tunnistaneet riittävästi osaamista, joita tehtävässä onnistuminen vaatisi tai jota edes hakuilmoituksessa määritelty pätevyys edellyttäisi.

Jos esimerkiksi haetaan johtajaa 50 miljoonan euron vastuualueelle ja edellytetään häneltä kykyä kehittää toimintaa, ei johtamis- ja kehittämisosaamiselle useinkaan ole määritelty kriteerejä, joiden avulla osaaminen voitaisiin arvioida läpinäkyvästi ja varmistaa näin hakijoiden syrjimätön kohtelu.

Esimerkiksi kehittämisosaamisen kriteereinä voisi olla näyttö onnistuneista kehittämishankkeista ja henkilön oma rooli niissä. Johtamisosaamisen osalta voitaisiin arvioida tarpeen mukaan esim. kykyä strategiseen johtamiseen, talousjohtamiseen, projektijohtamiseen, prosessijohtamiseen, innovatiivisuuden johtamiseen, verkostojen johtamiseen tai osaamisen johtamiseen. Näitä työkaluja on julkishallinnossa työskentelevien hakijoiden osaamissalkussa harvoin.

Eli jos rekrytoidaan ”kehittämiskykyistä nakkikioskin vetäjää”, kutsutaan haastatteluun edelleenkin vain ne henkilöt, joilla on kokemusta nakkikioskin vetäjän työstä – hakijan nimestä riippumatta. Tämä johtaa siihen, että julkissektorilla ei edelleenkään toteudu hakijoiden yhdenvertainen kohtelu eikä tapahdu kipeästi tarvittavaa uudistumista. Ehkä jollain toisenlaisella koulutuksella ja työkokemuksella saataisiin uudenlaista potkua nakkikioskin tuloksellisuuteen ja tuottavuuteen!

Päivi Vauhkonen

Littoinen

Julkaistu Turun Sanomissa 23.2.2013